(TVPLVNO) – Có thể thấy, việc trợ giúp pháp lý là một chính sách nhân văn của Đảng và Nhà nước dành cho những người không có khả năng sử dụng dịch vụ pháp lý có thu phí, theo đó người nghèo, người yếu thế trong xã hội được sử dụng dịch vụ pháp lý miễn phí khi có vướng mắc, tranh chấp pháp luật.
Trong quá trình hoạt động của Viện Nghiên cứu Thị trường – Truyền thông Quốc tế (IMRIC) thường xuyên phối hợp Viện Nghiên cứu Chính sách pháp luật&Kinh tế hội nhập (IRLIE); Tạp chí Doanh nghiệp và Trang trại Việt Nam luôn xem công tác trợ giúp pháp lý góp phần giúp người dân giảm nghèo về pháp luật, do đó, Luật Trợ giúp pháp lý được Quốc hội thông qua năm 2006 và Luật Trợ giúp pháp lý được Quốc hội thông qua năm 2017 đều xác định người nghèo là nhóm đối tượng ưu tiên đầu tiên trong các nhóm đối tượng được trợ giúp pháp lý…
Cụ thể, vào sáng ngày 16/10/2025, tại số 414, đường Huỳnh Tấn Phát, phường Tân Thuận, TP.HCM. Viện IMRIC phối hợp Viện IRLIE; TC DN&TTVN giao Trung tâm tư vấn pháp luật Minh Sơn (TTTVPLMS) tổ chức buổi tham vấn, phổ biến giáo dục pháp luật miễn phí bằng hình thức trực tiếp và trực tuyến. Đồng thời, truyền tải nội dung trên các trang tin điện tử, mạng xã hội, tạp chí in như: www.huongnghiepthitruong.vn (Viện IMRIC); www.chinhsachphapluat.vn (Viện IRLIE); www.tuvanphapluatvietnam.vn (Trung tâm TVPLMS); www.thamvanphapluat.vn (Trung tâm TTLCC); www.nghiencuupldautu.vn và www.phattrienspcongnghe.vn (Hiệp hội Nghiên cứu, Tư vấn về Chính sách, pháp luật cho hoạt động đầu tư tại Việt Nam “AVRCIPL”); www.bestlife.net.vn; www.doanhnghiepnongnghiep.vn (liên kết Tạp chí Doanh nghiệp và Trang trại Việt Nam); www.vanhoacongdong.vn (Hiệp hội Phát triển Văn hoá cộng đồng Việt Nam)…
Như vậy, với sự quan tâm của Đảng, Nhà nước, các Bộ, ngành, địa phương, Trung tâm tư vấn pháp luật Minh Sơn về công tác trợ giúp pháp lý cho người nghèo, người yếu thế được triển khai đồng bộ, thống nhất trên toàn quốc và được thực hiện thường xuyên, trong đó chú trọng các hoạt động hỗ trợ trực tiếp cho người nghèo, người yếu thế như: thực hiện vụ việc trợ giúp pháp lý; truyền thông về trợ giúp pháp lý ở cơ sở; nâng cao năng lực đội ngũ người thực hiện trợ giúp pháp lý, đội ngũ người tham gia trợ giúp pháp lý…
Cùng với đó, các hoạt động trợ giúp pháp lý được Viện IMRIC; Viện IRLIE; TC DN&TTVN và Trung tâm tư vấn pháp luật Minh Sơn tuyên truyền về các vụ việc trợ giúp pháp lý, với mong muốn ngày càng được nâng cao, nhiều vụ việc thành công, hiệu quả như người được trợ giúp pháp lý được tuyên không có tội hoặc được tuyên mức án nhẹ hơn hoặc chuyển tội danh hay thay đổi khung hình phạt thấp hơn so với mức đề nghị trong cáo trạng của Viện kiểm sát nhân dân…Đặc biệt, trongsuốt thời gian qua trợ giúp pháp lý đã thể hiện rất tốt vai trò của mình trong việc đảm bảo việc xét xử vụ việc khách quan, đúng người, đúng tội, tránh được oan sai cho người dân cũng như đã thực hiện thành công chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước dành cho người nghèo, các đối tượng yếu thế trong xã hội. Trợ giúp pháp lý đã giúp người dân sử dụng pháp luật khi có tranh chấp, vướng mắc, giúp người dân “giảm nghèo về pháp luật”, đảm bảo trật tự an toàn xã hội, người dân yên tâm lao động để giảm nghèo về kinh tế…
Tại buổi tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật miễn phí lần này, các luật gia, luật sư, tư vấn viên, cộng tác viên tư vấn pháp luật của Trung tâm tư vấn pháp luật Minh Sơn (TTTVPLMS) đã tham vấn về hai trường hợp cụ thể như sau:
Tình huống thứ nhất: Công ty có được sa thải người lao động đang hưởng án treo hay không
Thành viên CLB DN IMRIC – IRLIE nêu câu hỏi: Công ty có được phép sa thải người lao động khi đang hưởng án treo không? Sau khi chấp hành án xong thì tôi có được xóa án tích không?
Căn cứ Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 quy định, hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau: Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc; Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động; Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;
Trong đó, người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Vì vậy, người lao động đang hưởng án treo không thuộc trường hợp bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Công ty của quý doanh nhân không thể áp dụng hình thức xử lý kỷ thuật sa thải bạn với lý do bạn đang hưởng án treo.
Căn cứ điểm a khoản 2 Điều 70 Bộ luật Hình sự 2015 (sửa đổi, bổ sung năm 2017) quy định: Người bị kết án đương nhiên được xóa án tích, nếu từ khi chấp hành xong hình phạt chính hoặc hết thời gian thử thách án treo, người đó đã chấp hành xong hình phạt bổ sung, các quyết định khác của bản án và không thực hiện hành vi phạm tội mới trong thời hạn sau đây: Một năm trong trường hợp bị phạt cảnh cáo, phạt tiền, cải tạo không giam giữ, phạt tù nhưng được hưởng án treo.
Do vậy, nếu sau 1 năm kể từ khi chấp hành xong thời gian thử thách của án treo (thời gian thử thách của án treo tính từ ngày tuyên sơ thẩm) và chấp hành xong hình phạt bổ sung, các quyết định khác của bản án và không thực hiện hành vi phạm tội mới trong thời gian trên thì bạn sẽ đương nhiên được xóa án tích.
Tình huống thứ hai: Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng có chặn được tranh chấp lao động?
Thành viên CLB DN IMRIC – IRLIE nêu câu hỏi: Có chặn được tranh chấp khi có thoả thuận chấm dứt hợp đồng hay không?
Có thể hiểu, trong thỏa thuận chấm dứt hợp đồng, doanh nghiệp thường đưa vào điều khoản rằng người lao động cam kết sẽ không khởi kiện hoặc khiếu nại doanh nghiệp bằng bất kỳ lý do gì liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động.
Trong đó, điều khoản này nhằm giúp doanh nghiệp “đóng lại quá khứ” và tránh bị tranh chấp nhưng thực tế rủi ro tranh chấp vẫn hiện hữu. Doanh nghiệp về lâu dài nên dung hòa giữa chuẩn mực toàn cầu và pháp luật địa phương chính bằng sự minh bạch, tuân thủ pháp luật và tôn trọng quyền lợi của người lao động.
Hiện nay, ở một số tập đoàn, công ty đa quốc gia, những hành vi vi phạm bộ quy tắc ứng xử và đạo đức nghề nghiệp (Code of conduct and ethics) của tập đoàn, như tiết lộ thông tin nhạy cảm, lợi dụng vị trí để trục lợi hoặc có biểu hiện làm tổn hại uy tín của tập đoàn mẹ… thường bị cho là những hành vi vi phạm nghiêm trọng và người vi phạm bị sa thải ngay lập tức. Thực tế quản trị của các tập đoàn mà doanh nghiệp (DN) ở Việt Nam là công ty con cũng ghi nhận những tình huống vi phạm tương tự của người lao động (NLĐ) nhưng các công ty con này không thể sa thải hợp pháp NLĐ.
Qua tham chiếu Bộ luật Lao động 2019 quy định rõ ràng các trường hợp có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải, như trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc, quấy rối tình dục, tiết lộ bí mật kinh doanh, nghỉ việc nhiều ngày không lý do hoặc NLĐ tái phạm hành vi vi phạm trước đó. Danh mục này có tính khép kín và chỉ những hành vi rơi vào phạm vi luật định mới có thể bị xử lý bằng hình thức sa thải.
Trong bối cảnh đó, giải pháp được nhiều DN lựa chọn là thương lượng chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) theo thỏa thuận. Bộ luật Lao động 2019 cho phép hai bên thỏa thuận chấm dứt quan hệ lao động, xem đây là một trong các căn cứ chấm dứt HĐLĐ hợp pháp.
Cùng với đó, NLĐ thường được chi trả một khoản tiền, bao gồm lương, trợ cấp, thanh toán ngày phép chưa nghỉ, bảo hiểm và thậm chí cả khoản hỗ trợ thêm để đổi lấy sự đồng thuận của NLĐ. Trong thỏa thuận chấm dứt hợp đồng (TTCD) đó, DN thường đưa vào điều khoản rằng NLĐ cam kết sẽ không khởi kiện hoặc khiếu nại DN bằng bất kỳ lý do gì liên quan đến việc chấm dứt HĐLĐ. Về lý thuyết, điều khoản này nhằm giúp DN “đóng lại quá khứ” và tránh các rủi ro tranh chấp. Nhưng thực tế lại khác, đã có những trường hợp gần hết thời hiệu khởi kiện một năm theo quy định của Bộ luật Lao động, NLĐ bất ngờ nộp đơn khởi kiện DN ra tòa án có thẩm quyền và tòa án vẫn thụ lý.
Tại Điều 192 Bộ luật Tố tụng dân sự bảo đảm quyền của mọi cá nhân được khởi kiện ra tòa để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Danh mục các căn cứ để trả lại đơn khởi kiện không bao gồm lý do “người khởi kiện đã từng cam kết không khởi kiện”. Điều này, có nghĩa rằng một điều khoản từ bỏ quyền khởi kiện trong thỏa thuận dân sự không thể tước bỏ thẩm quyền thụ lý của tòa án. Nguyên tắc tiếp cận công lý và quyền được xét xử công bằng luôn được ưu tiên và nếu đơn kiện nộp trong thời hiệu, thuộc thẩm quyền của tòa án và hợp lệ thì tòa án buộc phải thụ lý. Chỉ trong trường hợp hai bên có thỏa thuận điều khoản trọng tài hợp lệ (ví dụ tranh chấp liên quan đến TTCD mà nội dung mang bản chất hợp đồng dân sự (ví dụ: thanh toán thêm ngoài luật định, nghĩa vụ bảo mật, cam kết không cạnh tranh, cam kết không khởi kiện), thì có cơ sở để lập luận rằng đây là tranh chấp dân sự – thương mại) thì tòa án mới từ chối thụ lý. Điều khoản “không khởi kiện” không thể được xem như thỏa thuận trọng tài nên nó không đủ sức loại trừ quyền tài phán của tòa. Do vậy, việc tòa án nhận đơn và thụ lý là hoàn toàn có cơ sở pháp lý.
Vấn đề tiếp theo là hiệu lực và giá trị của TTCD. Đây là một giao dịch dân sự nên chỉ có hiệu lực khi các bên có năng lực, hoàn toàn tự nguyện và nội dung không vi phạm điều cấm của pháp luật, không trái đạo đức xã hội.
Trường hợp NLĐ chứng minh được mình bị ép buộc, bị lừa dối, bị đe dọa thì thỏa thuận có thể bị tuyên vô hiệu. Khi đó, việc chấm dứt sẽ bị xem là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật và DN có thể bị buộc phải nhận NLĐ trở lại làm việc, trả lương cho những ngày không làm việc và bồi thường thiệt hại. Ngược lại, nếu DN chứng minh được quá trình thương lượng là minh bạch, NLĐ tự nguyện, có thời gian cân nhắc và được thanh toán đầy đủ các quyền lợi bắt buộc thì TTCD sẽ được công nhận.
Điều khoản “không khởi kiện” trong trường hợp này được xem như sự từ bỏ quyền yêu cầu ở một mức độ nào đó, nhưng không thể triệt tiêu các quyền tối thiểu của NLĐ theo luật. Nếu điều khoản này quá rộng, ví dụ “không khởi kiện vì bất kỳ lý do gì”, thì tòa án có thể tuyên vô hiệu từng phần đối với những phần trái luật, đặc biệt trong các quyền lợi của NLĐ không thể từ bỏ như bảo hiểm xã hội, tiền lương, trợ cấp thôi việc. Như vậy, khả năng DN thua kiện chủ yếu nằm ở hai tình huống là TTCD bị chứng minh là không tự nguyện, hoặc nội dung TTCD làm giảm chuẩn quyền lợi tối thiểu mà pháp luật buộc phải bảo đảm.
Mặt khác, DN nên lưu giữ toàn bộ các chứng cứ liên quan đến quá trình thương lượng và ký kết TTCD, bao gồm biên bản làm việc, e-mail và thư từ trao đổi, chứng từ chi trả, bằng chứng về việc NLĐ đã được tạo điều kiện tham khảo tư vấn độc lập. Việc DN chứng minh rằng mình không né tránh thủ tục kỷ luật lao động mà chỉ lựa chọn giải pháp thỏa thuận để tạo môi trường làm việc thân thiện cũng sẽ giúp giảm thiểu rủi ro bị quy kết vi phạm pháp luật. Nếu tranh chấp phát sinh, DN có thể thắng kiện nếu chứng minh được tính tự nguyện và sự đầy đủ của quyền lợi trong TTCD; ngược lại, nếu có dấu hiệu cưỡng ép, ép buộc hoặc thanh toán thiếu, DN dễ bị tuyên thua.
Điển hình, vai trò của Code of conduct and ethics trong hệ thống pháp luật Việt Nam. Đây là chuẩn mực đạo đức quan trọng của các tập đoàn đa quốc gia, nhưng nó chỉ thực sự có giá trị pháp lý khi được tích hợp phần nào hợp pháp theo luật Việt Nam vào nội quy lao động của DN hoặc HĐLĐ với NLĐ. Nội quy lao động phải được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền, phổ biến cho NLĐ và quy định rõ hành vi vi phạm, chế tài xử lý. Nếu không, bộ quy tắc này chỉ là tài liệu tham chiếu nội bộ, không phải là căn cứ kỷ luật hợp pháp. Chính sự khác biệt này dẫn đến tình huống “không đủ điều kiện sa thải” nhưng vẫn cần chấm dứt mối quan hệ lao động bằng thỏa thuận.
Nếu so sánh với thông lệ quốc tế, chúng ta sẽ thấy cách tiếp cận tương đồng về nguyên tắc. Ở Anh, bảng thỏa thuận Settlement agreement chỉ có hiệu lực khi NLĐ được tư vấn pháp lý độc lập và các khiếu nại được miễn trừ phải được nêu rõ ràng, cụ thể. Cơ quan Advisory, Conciliation and Arbitration Service (ACAS) còn có thẩm quyền hỗ trợ hòa giải qua cơ chế Compromise of Tribunals Form 3 (COT3). Tại Mỹ, các thỏa thuận miễn trừ khiếu kiện rất phổ biến nhưng không thể xóa bỏ các quyền tối thiểu theo luật, như quyền tập thể theo National Labour Relations Act (NLRA) hoặc quyền được hưởng lương tối thiểu theo Fair Labour Standards Act (FLSA). Thậm chí, National Labour Relations Board (NLRB) trong phán quyết McLaren Macomb từng tuyên rằng các điều khoản bảo mật và không nói xấu quá rộng trong TTCD là trái luật. Song song đó, một điểm chung đó là TTCD được thừa nhận, nhưng không bao giờ được phép hạ chuẩn quyền lợi tối thiểu của NLĐ và phải bảo đảm tính tự nguyện, minh bạch.
Việt Nam không quy định bắt buộc NLĐ phải có tư vấn độc lập, nhưng thông qua cơ chế vô hiệu giao dịch dân sự do thiếu tự nguyện hoặc trái pháp luật, hệ thống pháp luật vẫn đạt được mục tiêu bảo vệ bên yếu thế. Chính vì thế, trong thực tiễn quản trị, các DN ở Việt Nam nên học tập thông lệ tốt quốc tế đó là soạn thảo điều khoản miễn trừ ở mức hợp lý, cho NLĐ thời gian cân nhắc, khuyến khích họ tham vấn luật sư độc lập, và tuyệt đối không làm giảm quyền lợi tối thiểu của NLĐ theo pháp luật.
Phó Viện trưởng Viện IRLIE, Phạm Trắc Long – Giám đốc Trung tâm tư vấn pháp luật Minh Sơn
